Artículo de Carlos Javier Galán publicado en el blog de Vestalia Asociados, 31.03.2016.
Cuando una empresa, por dificultades económicas o por cualquier otro motivo, incurre en impagos reiterados del salario, el trabajador puede verse en una situación muy complicada.
Si decide reclamar judicialmente el pago de lo adeudado, es previsible que obtenga una sentencia a su favor, pero eso no necesariamente supondrá una solución efectiva a su problema. Primero, porque el propio tiempo de duración del proceso tal vez conduzca al demandante a no poder sostener su economía familiar. Y, en segundo lugar, porque tener una sentencia no significa cobrar, sino que posiblemente deba iniciar a continuación los trámites para su ejecución forzosa y el resultado final dependerá de la solvencia de la propia empresa.
Ante ese panorama, la persona que no quiere –y en muchos casos no puede- continuar trabajando sin cobrar, con frecuencia lo que desea es abandonar la empresa. Ahí surge la tentación de dejar el trabajo comunicando una baja voluntaria, pero ya anticipamos que ésa no es la mejor salida. Una dimisión del empleado implica que, a pesar de ser la empresa la responsable de su marcha, aquél no percibiría ninguna indemnización. Y, además, al haberse ido por decisión propia, tampoco tendrá derecho a prestación por desempleo.
Para estos casos, nuestro ordenamiento ofrece una vía específica: el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores permite solicitar la extinción de la relación laboral a instancia del trabajador por causa justificada, cuando se produce, entre otros posibles incumplimientos empresariales, “falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado”. En ese caso, el trabajador tendrá derecho ala misma indemnización que en el despido improcedente y, además, esta modalidad de extinción está considerada como situación legal de desempleo a efectos de solicitar prestaciones.
Para llegar a esa extinción, es obligatorio un intento de conciliación administrativa previa. La solicitud se presenta ante la unidad competente de la comunidad autónoma que corresponda.
Conviene asesorarse profesionalmente en cada caso sobre las ventajas e inconvenientes de lograr la extinción en esa conciliación administrativa, por avenencia con la empresa. Es cierto que el acuerdo alcanzado servirá para extinguir la relación y con ello se evita la demora que conlleva un procedimiento judicial. Pero hay que tener presentes algunas consecuencias: entre ellas, que si la empresa finalmente no es solvente el Fondo de Garantía Salarial no se hará cargo de pagar esta indemnización, al contrario de lo que sucedería si la resolución se alcanza en vía judicial (con conciliación aprobada por el juzgado o con sentencia).
Si la empresa no comparece, o si el acto de conciliación termina sin avenencia, el siguiente paso será interponer demanda judicial. La sentencia que ponga fin al proceso apreciará si existía justa causa y, en caso afirmativo, declarará extinguida la relación laboral, con las consecuencias ya indicadas.
No es obligatorio abogado en todo este proceso pero, como se ve, sí es altamente recomendable, para no dejar cabos sueltos y para plantear adecuadamente la acción y el procedimiento judicial, incluyendo la necesaria práctica de prueba.
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