Algunas preguntas y respuestas sobre la reforma laboral

Sí. Para ser precisos en la terminología, no sería en rigor un despido, sino una extinción por no superación del período de prueba. Pero el efecto práctico es el mismo: el contrato se extingue por voluntad unilateral del empresario.

En todos los contratos laborales, en general, se puede pactar por escrito (de acuerdo con el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores), un período de prueba que, si el convenio colectivo aplicable no establece otra cosa, no puede superar un máximo de 6 meses para los técnicos titulados y, para los demás trabajadores, de 2 meses (en empresas de 25 o más empleados) o de 3 meses (en empresas de menos de 25). Durante ese tiempo, el trabajador tiene todos los derechos propios de la relación laboral, con la salvedad de que el empresario puede desistir unilateralmente del contrato sin alegar causa alguna y sin abonar indemnización. Es un tiempo inicial en el que la empresa puede evaluar la aptitud y la actitud del trabajador y decidir libremente si le interesa o no que continúe.

Pues bien, por excepción, en el nuevo contrato indefinido de apoyo a emprendedores, este período de prueba puede ser de hasta 1 año de duración.

– ¿Es cierto que, aunque despida al trabajador, el empresario se beneficia de importantes ventajas por este contrato?

No. Ciertamente, el contrato de apoyo a los emprendedores tiene incentivos muy importantes para las empresas, pero están condicionados a que el trabajador permanezca en la misma al menos 3 años. Por tanto, si extingue el contrato antes, los perdería, no son compatibles.

El contrato, que puede ser concertado por empresas de menos de 50 trabajadores, tiene estos incentivos:

– Si es el primer trabajador contratado por la empresa y menor de 30 años, la empresa tendrá derecho a una deducción fiscal de 3.000 euros.

Pero, como queda dicho, estos beneficios se perderán y, por tanto, deberán reintegrarse, si no se mantiene la contratación al menos durante 3 años, salvo que la extinción sea por despido declarado procedente (es decir, por un incumplimiento muy grave del trabajador que quede debidamente probado), por dimisión (baja voluntaria del propio empleado), por fallecimiento, por jubilación o por alguna modalidad de incapacidad permanente (invalidez) del trabajador.

Con esta decisión se pretende incentivar la reincorporación al mercado de trabajo de aquellas personas que piensen que las condiciones económicas que les ofrecen en el puesto de trabajo no les compensan porque están cobrando el desempleo.

Este contrato tiene por objeto proporcionar cualificación para una profesión a un trabajador que carece de ella. A tal fin, se alterna la actividad laboral retribuida en una empresa con una formación teórica. El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 75% (durante el primer año) o al 85% (durante el segundo y tercer año) de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima legal.

Sí es posible, aunque no de forma discrecional, sino que se tienen que dar una serie de requisitos para ello.

Antes de la reforma, esta modificación podía afectar al sistema de retribución vigente en la empresa, pero no a la propia cuantía salarial. Tras la reforma, sí se permite que también afecte al importe del salario.

Si el trabajador considera que la decisión empresarial es ajustada a Derecho pero a él le ocasiona un perjuicio y no desea continuar en las nuevas condiciones, tiene derecho a rescindir su contrato percibiendo una indemnización equivalente a 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores, y con un máximo de 9 meses.

Si el trabajador considera que no se dan las causas alegadas por el empresario o que éstas no justifican la medida adoptada, puede impugnar la decisión de la empresa ante el Juzgado de lo Social.

Cuando la empresa proceda a disminuir el salario que viniera percibiendo el trabajador mediante este procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo (artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores), no podrá dejarlo por debajo de los mínimos establecidos en convenio colectivo. Si la empresa quisiera inaplicar las condiciones salariales del convenio también tendrá un cauce, pero en ese caso los requisitos y el procedimiento son los regulados en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Anteriormente ya existía esta causa de despido objetivo, pero, además de las ausencias del trabajador afectado, se exigía que la empresa tuviera un índice de absentismo general del 5 % (hasta la reforma laboral de 2010) o del 2,5 % (tras la misma). Con la reforma, se ha suprimido la necesidad de ese absentismo global y basta con las ausencias individuales del trabajador. Al empleado que incurra en este supuesto no se le despide sin indemnización, pero se le abona una cuantía inferior a la del despido improcedente: en este caso, 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

Para que la empresa pueda acogerse a esta causa objetiva de despido, el empleado tiene que haber incurrido en faltas de asistencia al trabajo, incluso justificadas, pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos, dentro de un periodo de doce meses.

– ¿Es cierto que, cuando se produce un despido, es ahora el trabajador quién tiene que probar que el mismo es improcedente?

Cuando un despido es declarado improcedente, de acuerdo con la nueva regulación, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador (pagándole en ese caso los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta su reincorporación) o el abono de una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, y hasta un máximo de 24 mensualidades.

Pero, en su Disposición Transitoria Quinta, el Decreto de reforma ha establecido que esta indemnización será de aplicación a los contratos suscritos a partir de la fecha de entrada en vigor de la reforma (12 de febrero de 2012). En los formalizados con anterioridad, la indemnización se calculará a razón de 45 días por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a la entrada en vigor y a razón de 33 días por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior. El importe indemnizatorio no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que en la fecha de entrada en vigor ya se hubiera superado, en cuyo caso se respeta lo devengado, sin que dicho importe pueda ser superior en ningún caso al antiguo límite de 42 mensualidades.