Artículo de Carlos Javier Galán publicado en la sección La Lupa de CyCH (Conocimiento y Capital Humano),
revista editada por Fundación Confemetal, número 4, septiembre 2011
El Gobierno aprobó el pasado 10 de junio el Real Decreto-ley 7/2011 de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva, que está en vigor tras haber sido objeto de convalidación parlamentaria y publicación en el BOE.
Debe hacerse la salvedad de que, a pesar de que esta normativa sea ya aplicable, el mismo texto se está tramitando simultáneamente como proyecto de ley, lo que permitirá la introducción de enmiendas. Por tanto, lo previsible es que posteriormente se promulgue una Ley que venga a sustituir a este Real Decreto con algunas modificaciones en la regulación.
En nuestro país, la ordenación laboral ha tenido como elemento característico este sistema de autorregulación colectiva establecido en el Título III del Estatuto de los Trabajadores. La ley remite al ámbito de la negociación una serie de aspectos de la relación de trabajo, de forma que lo que acuerdan los sujetos legitimados en cada caso –sindicatos y organizaciones empresariales más representativos- no sólo obliga a sus propios asociados, sino que se convierte en una norma de validez general, con el alcance territorial y funcional determinado en la misma: “los convenios colectivos (…) obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia” dispone el artículo 82.3 del E.T.
Tras más de tres décadas de funcionamiento, tanto la administración como los propios agentes sociales han hecho una valoración positiva del sistema pero, al mismo tiempo, han entendido que acumulaba una serie de disfunciones que hacían aconsejable afrontar su reforma. Durante varios meses, las organizaciones empresariales y sindicales mayoritarias han desarrollado un proceso de diálogo sin alcanzar un acuerdo, por lo que el Gobierno ha optado por regular la materia mediante el instrumento urgente del Decreto-ley.
Aunque la negociación colectiva es materia ardua y compleja, intentaremos sintetizar de forma comprensible algunas de las principales novedades que conlleva esta reciente reforma.
ESTRUCTURA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Lo más destacable en este orden es la posibilidad de que lo dispuesto en los convenios de empresa pueda tener prioridad de aplicación sobre los convenios colectivos provinciales, autonómicos y estatales en algunas materias concretas relativas a retribuciones, tiempo de trabajo, clasificación profesional, contratación y conciliación.
Pero hay que subrayar que esto será así únicamente en el caso de que el convenio colectivo de Comunidad autónoma o de ámbito nacional no establezca expresamente reglas distintas respecto a la estructura de la negociación colectiva o las situaciones de concurrencia entre convenios. De lo cual se desprende que esta prioridad de aplicación del convenio de empresa podrá ser modificada -limitada en cuanto a sus materias por ejemplo- o incluso excluida totalmente, tanto por los convenios autonómicos como por el estatal.
Las materias concretas en las que, con esa importante salvedad, tendrá preferencia lo dispuesto en el convenio colectivo de empresa serán:
– La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
– El abono o la compensación de horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
– El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de vacaciones.
– La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.
– La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyan legalmente a los convenios de empresa.
– Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
– El abono o la compensación de horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
– El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de vacaciones.
– La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.
– La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyan legalmente a los convenios de empresa.
– Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
También se permitirá que los convenios autonómicos, negociados por los sujetos legitimados en ese ámbito, puedan afectar a lo regulado a nivel estatal. Pero hay excepciones: en estos casos, el convenio de una determinada Comunidad autónoma no podrá modificar lo dispuesto por el estatal en cuanto a período de prueba, modalidades de contratación, clasificación profesional, jornada máxima anual, régimen disciplinario, prevención de riesgos laborales y movilidad geográfica, salvo que el propio convenio colectivo estatal expresamente lo autorice.
PROCESO DE NEGOCIACIÓN
La norma proclama como objetivo fijar un mayor dinamismo en la negociación de convenios, para lo cual tendrá que fijarse en los mismos, como contenido mínimo obligatorio, un plazo de preaviso para su denuncia, un plazo máximo para iniciar su negociación y otro plazo para concluir ésta. En defecto de regulación por el convenio, el preaviso para la denuncia del convenio será de tres meses antes de finalizar su vigencia, el término para constituir la comisión negociadora será de un mes y el plazo máximo para alcanzar un acuerdo será de ocho meses.
Los convenios deben incluir igualmente el compromiso de las partes de someterse a un procedimiento de solución efectiva de sus discrepancias en caso de que en el plazo fijado no se haya suscrito un nuevo convenio, con lo que se está apuntando a mecanismos de mediación y, en su caso, de arbitraje obligatorio.
También se intenta fomentar esta figura del arbitraje obligatorio como forma de resolución de conflictos a través de los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal y autonómico.
CONTENIDO DE LOS CONVENIOS
Los convenios colectivos tendrán que incluir medidas para favorecer la flexibilidad interna de la empresa y, en particular, los siguientes:
– Un porcentaje máximo y mínimo de jornada de trabajo que podrá distribuirse de manera irregular a lo largo del año. Salvo pacto en contrario, será el 5 %.
– Los procedimientos y los períodos temporales y de referencia para la movilidad funcional dentro de la empresa.
– Los procedimientos y los períodos temporales y de referencia para la movilidad funcional dentro de la empresa.
También la nueva normativa otorga un campo mayor de actuación a la comisión paritaria. A sus tradicionales facultades en interpretación y aplicación de los convenios, puede añadir ahora el desarrollo de funciones que le otorguen los mismos para su adaptación y modificación durante su vigencia, o de intervención en los procedimientos de modificación sustancial de condiciones de trabajo o de inaplicación del régimen salarial.
LEGITIMACIÓN
En este apartado, la novedad más importante es que se otorga un mayor protagonismo en la negociación a las secciones sindicales (las que constituyen los afiliados a un sindicato dentro de la empresa) en detrimento de los representantes unitarios de los trabajadores (los delegados de personal y comités de empresa elegidos por el conjunto de éstos).
Así, aunque están legitimados para suscribir un convenio de empresa el comité de empresa o los delegados de personal, también lo están las secciones sindicales que en su conjunto sumen la mayoría de miembros del comité o de delegados de personal. Y, de hecho, la intervención en el proceso de negociación corresponderá a tales secciones sindicales.
Del mismo modo, las secciones sindicales ganan peso como interlocutores en los procesos de modificación sustancial de condiciones de carácter colectivo.
A la hora de determinar las normas de legitimación y ámbito de aplicación, también se han tenido en cuenta nuevas realidades, pudiendo firmarse convenios que afecten a los grupos de empresas o a lo que el Decreto llama “empresas vinculadas por razones organizativas y productivas”, concepto referido a aquellas redes empresariales que surgen en el marco de procesos de descentralización productiva.
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