Publicado en Capital Humano, 08.03.2019.
REAL DECRETO LEY SOBRE IGUALDAD: PRECIPITACIÓN, BUENAS INTENCIONES Y CAMBIO CULTURAL
José Antonio Carazo Muriel
La entrada en vigor el 8 de marzo, Día Internacional de la Mujer, de una serie del Real Decreto Ley por la Igualdad entre hombres y mujeres tiene una acogida desigual entre los actores sociales. Abordamos sus posibles consecuencias con expertos de Escuelas de Negocios, Asociaciones de trabajadores, Universidades, abogados y consultoras.
El pasado 7 de marzo fue publicado el Real Decreto-Ley 6/2019 de 1 de marzo de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo y la ocupación, aprobado por el Gobierno en su reunión del 2 de marzo, que incluye la ampliación del permiso por paternidad hasta equipararlo al de maternidad en 2021. La norma prevé que el 1 de abril entren en vigor sus disposiciones que amplían el permiso por paternidad para funcionarios y trabajadores del sector privado de forma gradual hasta 2021 cuando tendrán permisos iguales, intransferibles y retribuidos de 16 semanas.
En el Proyecto de Ley de Presupuestos para 2019 -rechazados por el Congreso- el Gobierno preveía gastar 302 millones más para poder financiar la ampliación del permiso de paternidad a ocho semanas en 2019. Según datos del Ministerio de Trabajo, el gasto en prestaciones por paternidad experimentó en 2018 un incremento anual del 12,2% tras la entrada en vigor el pasado mes de julio de la ampliación del permiso de cuatro a cinco semanas.
Otra medida del real decreto ley, y que estaba contemplada en la Ley de Igualdad Laboral del PSOE, es la exigencia de redacción de los planes de igualdad a empresas de más de cincuenta trabajadores. También se recoge la obligatoriedad de la publicación de las tablas salariales para empresas, a las que se tendrá acceso a través de la representación sindical o delegación personal.
Según Nuria Chinchilla, profesora ordinaria del Departamento de Dirección de Personas en las Organizaciones y Directora del Centro Internacional Trabajo y Familia, del IESE, “estamos en precampaña electoral, y esta medida es una carta a los Reyes Magos que luego no va a ser posible sacarla adelante porque no hay dinero. Si tienen que poner más dinero en más sitios, es mejor que haya más apoyo para todas las familias de modo universal, no solamente a las rentas más bajas, más empezar a pensar en el cheque de servicio universal como Francia, más escuelas infantiles y más plazas para escuelas infantiles gratuitas, eso es ayudar a las mujeres y a las familias; y todo lo demás es electoralista”.
Antonio de la Fuente, Director de Personas, Cultura y Talento de Globalia y Presidente de la Asociación de Directivos de Relaciones Laborales (Adirelab), considera que, en cuanto a los permisos por nacimiento y cuidado del menor para equiparar progresivamente a ambos progenitores, “tendremos que organizar el trabajo como venimos haciendo hasta ahora repartiendo el trabajo entre el resto de compañeros”, sobre el concepto de ‘trabajo de igual valor’ y el registro con los valores de los salarios asegura que habrá que crear dicho registro, aunque en su caso “el 85% de nuestra plantilla cobra según Convenio Colectivo”.
En lo relativo al Plan de Igualdad, recuerda que las compañías con más de 250 empleados ya cuentan con él por lo que las ahora afectadas tendrán que preparar los suyos. Finalmente, considera que habrá que esperar al desarrollo reglamentario del Real Decreto, una vez convalidado, para inscribir los planes en el nuevo Registro de Planes de igualdad de las empresas.
No obstante lo dicho, Antonio de la Fuente explica que “si lo que se pretende es empujar el cumplimiento de la legislación laboral en las empresas independientemente del tamaño, se debería poner más foco en establecer la obligación de contar con una Auditoria de Compliance, al igual que existe en materia de PRL, de forma que el certificado de cumplimiento obligatorio para todas las empresas emitido por una entidad auditora externa sirviera de acicate al cumplimiento total y no sólo en materia penal como es ahora”.
Por su parte, Pilar Rojas, Presidenta de la Comisión de Integración Cultural y Diversidad de DCH, recuerda que España está perdiendo posiciones en el Global Gender Gap Report, que elabora el Foro Económico Mundial, lo que significa que nuestra sociedad está “perdiendo el tren de la igualdad” y “desaprovechando el potencial del talento femenino”. Sin embargo, considera que “la enorme relevancia que tiene este asunto no merece la precipitación (…) de este Real Decreto”. A su juicio, se deben recibir con optimismo las medidas orientadas a erradicar cualquier forma de discriminación en el ámbito laboral, “que es de todo punto inadmisible”, pero causa inquietud “el hecho de haber sido aprobadas sin un diálogo social más profundo y con escaso análisis del impacto presupuestario”.
Esther González Arnedo, profesora de RR.HH. en EAE Business School, considera que “toda medida que intente acortar lo que parece un agravio es moralmente aceptable. El problema viene cuando reflexionamos sobre el alcance de esta medida”. Recuerda que “pagar salarios diferentes por el mismo trabajo a un hombre y una mujer es ilegal en España desde los años 80 y ningún puesto en convenio colectivo de una empresa o sector puede establecer salarios diferentes en función del género para una misma función”; sin embargo un estudio de FEDEA confirma que la brecha existe incluso para empleos similares y se sitúa alrededor del 13% en nuestro país. El origen de la desigualdad de salarios, entre otras razones, está en razones culturales. “Un hombre quejándose ante su jefe de que no gana lo que se merece no es percibido de la misma manera que una mujer quejándose de lo mismo ante su superior”, asegura.
El Profesor de Derecho Laboral en la Universitat Oberta de Catalunya (UOC), Carlos Javier Galán, estima que la ampliación del permiso por paternidad puede contribuir a combatir la discriminación por sexo en el momento de la contratación equiparando derechos laborales y es positiva para fomentar socialmente la corresponsabilidad familiar. En cuanto a la transparencia salarial se teme que “seguirán maquillándose discriminaciones salariales con distintas descripciones de puestos de trabajo, que seguirán produciéndose sesgos selectivos y obstáculos en la promoción profesional”. El profesor Galán concluye que “la experiencia nos enseña que para cambiar realidades sociales hace falta algo más que escribir en el Boletín Oficial del Estado”.
Roberto Martínez, Director de la Fundación Masfamilia, apunta que “la imposibilidad de intercambiar parte de ese permiso parental entre ambos progenitores puede ser un hándicap para algunas familias que preferirían el modelo nórdico, en el que habiendo una parte intransferible, existe otra, que una vez consensuada en el seno de la pareja permite que uno de los dos tome una parte más importante de este permiso”, sin embargo destaca que “la maternidad no debe seguir actuando como el origen del techo de cristal entre mujeres y hombres”.
Silvia Bauzá, Socia de Allen & Overy España, resalta que “dentro de la batería de novedades tendentes a la eliminación de la denominada “brecha salarial” se introduce el concepto de “trabajo de igual valor” y obliga a que “los trabajos de igual valor se retribuyan de idéntica manera”. Asimismo, otra novedad importante es la obligación de todas las empresas de llevar un registro con los valores medios de los salarios, complementos y retribución extra-salarial y, en el caso de las empresas de más de 50 trabajadores, si el promedio de las retribuciones de un sexo es superior a las del otro en un 25% o más, “se deberá incluir una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras”.
Para Raquel Cabezudo Benito, Presidenta de PWN Madrid, el incremento del permiso de paternidad “contribuirá a que la mujer pueda desarrollar su carrera profesional en igualdad de condiciones respecto a los hombres”. Sobre los planes de igualdad, su éxito “dependerá del reglamento que lo desarrolle y lo importante es la aplicación real que se haga dentro de las organizaciones”, además de que “para que el cambio se produzca debe existir un compromiso real desde la alta dirección”. Sobre el nuevo concepto de ‘trabajo de igual valor’, considera que es una medida que fomentará la transparencia e inhibirá a las empresas de hacer discriminación entre hombres y mujeres pero se desconoce su efectividad real “pues resultará complejo llevarla a la práctica, sobre todo en las empresas de menor tamaño (…) en las que la opacidad es mayor en materia de retribución salarial”.
Por último, Carlos de la Torre, Abogado Of Counsel de Baker & McKenzie, considera que el real Decreto-Ley supone “un nuevo hito normativo con nuevas obligaciones para las empresas y más costes” y “coloca a España en uno de los países con normativa de género más avanzadas y progresista”, pero no hay que olvidar que “como bien conoce el laboralista, son tan importantes los cambios legislativos como los culturales y será una tarea de todos seguir avanzando en las conductas diarias en la eliminación de discriminaciones y sesgos de género y en la igualdad real de oportunidades.
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