La ultraactividad de los convenios colectivos

Se ha hablado mucho en los tres últimos años de la ultraactividad de los convenios colectivos y de las consecuencias de la reforma laboral sobre esta materia. No siempre las empresas saben con certeza en qué consiste este concepto, o a qué han de atenerse cuando un convenio pierde vigencia. Vamos a resumirlo para responsables empresariales no conocedores del Derecho, de una forma que pretendemos sea didáctica y comprensible. 

Entre las fuentes que regulan la relación laboral en nuestro país no sólo se incluyen las leyes y los reglamentos, sino también los convenios colectivos, así como los contratos de trabajo o los pactos entre las partes. De hecho, nuestras leyes se remiten con frecuencia a la regulación que establezcan los convenios colectivos en numerosas materias, tales como el sistema de clasificación profesional, la distribución irregular de jornada, la estructura del salario, el régimen disciplinario y muchas otras. 

En los convenios colectivos, los firmantes pactan su duración. Salvo acuerdo en contrario, los convenios colectivos se prorrogan de año en año, si no media denuncia de alguna de las partes. 

Anteriormente, el artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores preveía que, una vez producida denuncia y hasta que no se lograra acuerdo para un nuevo convenio, perdían vigencia las llamadas “cláusulas obligacionales” del convenio pero se mantenía en vigor el “contenido normativo” del mismo. 

Pero la redacción vigente, fruto de la reforma laboral de 2012, prevé que “transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación”. 

La reforma perseguía que, cuando no existiese entendimiento entre los representantes de los trabajadores y del empresariado, no se perpetuaran automáticamente las condiciones pactadas anteriormente. La ley apostaba por “una adaptación del contenido de la negociación colectiva a los cambiantes escenarios económicos y organizativos”, así como por “incentivar que la renegociación del convenio se adelante al fin de su vigencia” y, “cuando ello no resulte posible, se pretende evitar una ‘petrificación’ de las condiciones de trabajo”. 

Se produjeron, a partir de esa modificación, algunas situaciones fácilmente solucionable junto a otras que plantearon una intensa polémica. 

Cuando en el convenio existía una previsión de prórroga diferente de esta contemplada en la ley, se entendió que esa previsión era el “pacto en contrario” al que hace referencia la norma como salvedad. Y en ese caso se aplica el sistema de vigencia y de prórrogas que viniese establecido en el propio convenio. Así lo establece, por ejemplo, la sentencia del Tribunal Supremo de 17 de marzo de 2015. 

Cuando no existía ningún pacto diferente en el propio convenio, transcurrido un año el mismo decaía y, en caso de existir un convenio colectivo de ámbito superior, se aplicaba éste. Pero ¿cómo actuar en los casos en que no hay un convenio colectivo de ámbito superior? ¿Cómo colmar la laguna normativa ante la que nos encontramos en esas situaciones? ¿Qué normas tiene que aplicar la empresa si finaliza la vigencia del convenio sin ser sustituido por ningún otro? 

Ahí se pusieron de manifiesto diversas tesis, encuadradas en dos grandes bloques: 

– La tesis “rupturista”. Considera que, si ha finalizado la vigencia del convenio por haber transcurrido un año desde su denuncia, no se ha alcanzado un nuevo acuerdo, no procede prorrogarlo más tiempo en virtud de ningún pacto, y no existe un convenio colectivo de ámbito superior, en ese caso la empresa tiene que aplicar las previsiones de la ley. 

– La tesis “conservacionista”, que, con distintas fundamentaciones, cree que deben prevalecer las condiciones laborales que venían rigiendo. 

Por poner un ejemplo muy gráfico, si pierde su vigencia el convenio colectivo, en caso de acogerse la tesis rupturista el empresario podría a partir del día siguiente abonar a sus trabajadores el salario mínimo interprofesional y no el que vinieran percibiendo en aplicación del extinguido convenio. Según la tesis conservacionista, tendría que respetar las antiguas condiciones retributivas hasta que se negocie un nuevo convenio. 

Esta controversia ha quedado resuelta por la sentencia del Tribunal Supremo de 22 de diciembre de 2014, que se inclina por la doctrina conservacionista de las condiciones laborales. 

Parte esta sentencia de la premisa de que las condiciones laborales de un trabajador están reguladas en su contrato de trabajo. 

La excepción serían, obviamente, aquellas cláusulas del contrato que no respetasen los límites de Derecho necesario establecidos por las leyes y convenios y que, por tanto, serían nulas. Las normas superiores al contrato adquieren así un carácter integrador, esto es, se aplican en aquellos aspectos que el contrato no regule o que regule de una forma no permitida. 

Las condiciones contractuales, además, se van adaptando a la evolución de esas normas legales y convencionales, durante la vigencia de la relación laboral. 

De hecho, es muy frecuente que los contratos de trabajo efectúen remisiones y contengan expresiones como “según convenio” y similares. 

Considera el Tribunal Supremo, por tanto, que las normas que estuvieran contenidas en los convenios colectivos formaban parte del contrato, estaban contractualizadas desde un primer momento. 

Por tanto, aunque el convenio pierda su vigencia, la empresa no puede, sin más, aplicar los mínimos del Estatuto de los Trabajadores y demás leyes, sino que ha de respetar esas condiciones laborales que estaban contenidas en el antiguo convenio porque formaron parte –verbalmente o por escrito- del contrato de trabajo que ha venido regulando la relación laboral. 

Entonces, se pregunta el Tribunal Supremo, ¿la previsión del legislador, al establecer la pérdida de vigencia de los convenios, queda sin ningún efecto práctico? 

No. Hay al menos dos consecuencias que señala la sentencia del TS y que sí suponen cambios, al decaer la vigencia del convenio: 

– La empresa podría modificar sustancialmente esas condiciones de trabajo, a partir de ese momento, por la vía del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. La empresa no puede modificar un convenio colectivo por ese cauce, pero sí puede hacerlo con las condiciones individuales de trabajo cuando se dan las causas legales para ello –técnicas, económicas, organizativas o de producción- y se sigue el procedimiento previsto.  

– Y, por otro lado, a los trabajadores de nuevo ingreso ya no les resulta aplicable el convenio cuya vigencia ha concluido, ni tampoco tienen contractualizadas las condiciones de éste, por lo que con ellos sí puede convenirse en su contrato condiciones nuevas –siempre que respeten los mínimos de la ley- hasta que se negocie y entre en vigor un nuevo convenio colectivo.