¿Podría un trabajador ocultar su baja laboral en España?

El pasado martes 24 de marzo nos llegaba la trágica noticia de que un Airbus 320 de la compañía Germanwings se había estrellado en Los Alpes, provocando la muerte de sus 150 ocupantes. Después sabríamos que el copiloto, Andreas Lubitz, al quedarse solo a los mandos de la aeronave, había bloqueado la puerta de acceso a la cabina e iniciado voluntariamente el descenso.

En el marco de la investigación, la Fiscalía de Düsseldorf (ciudad alemana que era el destino del vuelo y lugar de residencia de Lubitz) hizo público que estaba recibiendo medicación aunque, lógicamente, sin revelar la concreta enfermedad que padecía. En el registro de su domicilio, apareció roto en pedazos el documento de su baja laboral, que tenía efectos para el mismo día del siniestro. El Hospital Universitario de Düsseldorf confirmó también en un comunicado que el copiloto estuvo en sus dependencias, semanas atrás, para unas pruebas diagnósticas “amparadas por el secreto médico” y puestas a disposición de la investigación judicial, si bien desmintió las informaciones que apuntaban a que estuviera tratándose en ese centro médico de una depresión.

Todo parece indicar, pues, que Lubitz pilotó la aeronave a pesar de estar de baja médica y que ocultó esta circunstancia a la compañía. Todo lo demás son ya puras especulaciones, porque no sabemos qué dolencia padecía, qué tratamiento se le prescribió, si estaba tomando de forma efectiva la medicación y –lo que es más importante- si alguna de estas circunstancias –la propia enfermedad o su tratamiento farmacológico- influyó en su estado o fue determinante de su conducta. De hecho, es bastante probable que su dolencia no fuera la causa de su comportamiento o al menos no lo explique por sí sola.

Pero, barajando esa hipótesis, en los debates suscitados por algunos medios de comunicación, se ha planteado la pregunta de si sería posible que un trabajador ocultase en España a su empresa una situación de baja laboral.

En nuestro país, se contempla la incapacidad temporal como causa de suspensión del contrato de trabajo (artículo 45.1.c del Estatuto de los Trabajadores) en aquellas situaciones en que, por enfermedad o accidente, un trabajador esté impedido para la actividad. Si se cumplen determinados requisitos, de ordinario dará lugar a la percepción de una prestación económica (artículo 128 a 133 de la Ley General de Seguridad Social).

La situación de I.T. comienza con un parte de baja (artículo 7 del R.D. 625/2014) cuya expedición es competencia del médico del sistema público de salud, aunque también puede serlo de los médicos de las Mutuas en casos de accidente.

El parte se emite por cuadruplicado ejemplar:

– Uno, lo procesa el propio facultativo con destino a la Inspección de Servicios Sanitarios u órgano equivalente del Servicio Público de Salud de la Comunidad autónoma.

– Otro está destinado a la entidad gestora de la prestación (INSS o Mutua colaboradora). Si el trabajador ha facilitado la información de cuál es esa entidad en el caso de su empresa, el propio Servicio Público de Salud la remitirá telemáticamente a la entidad gestora. Si, por el contrario, el médico no tiene ese dato, entregará este ejemplar en sobre cerrado al trabajador para que lo envíe él o lo entregue en la empresa.

– Una tercera copia se entrega en el acto al trabajador para él, como acreditación de su situación de I.T.

– Y una cuarta también se entrega al trabajador, pero para que, en el plazo máximo de tres días, la entregue en su empresa. Recibido su ejemplar del parte de baja, la empresa cumplimenta una serie de información con destino a la entidad gestora (INSS o Mutua) y la transmite telemáticamente en un plazo de cinco días desde su recepción.

Las dos primeras copias –la del sistema público de salud y la de la entidad gestora- contienen el diagnóstico, la descripción de la limitación en la capacidad funcional del trabajador y la duración previsible de la baja. Las otras dos –los justificantes destinados a acreditación para trabajador y comunicación a su empresa- no contienen estos datos, por confidencialidad, únicamente expresarán datos genéricos de la baja (tipo de contingencia, fecha de efectos, etc.).

Es decir, el sistema público de salud y la entidad gestora tendrán pronta noticia de la situación de I.T. del trabajador, pero por el momento no sabrán si el mismo ha informado o no a su empleador y si ha ido a trabajar o no. Es responsabilidad del trabajador comunicar a la empresa el motivo de su ausencia y, en el plazo de tres días como queda dicho, entregarle físicamente el parte de baja.

Por tanto, sí sería perfectamente posible en nuestro país que un trabajador hiciera lo mismo que Lubitz: hacer añicos el parte de baja, no entregarlo en la empresa y acudir a su puesto de trabajo como si tal cosa.

Lo más probable es que al cabo de un tiempo se acabase detectando que el enfermo o accidentado está acudiendo a su puesto de trabajo, puesto que, a lo largo del proceso de I.T., existen controles por parte del propio facultativo (por la vía de los llamados partes de confirmación) y por parte de la entidad gestora (revisiones que practique la Mutua), además de la posibilidad siempre existente de visita de Inspección de Trabajo. Pero, al menos inicialmente, sí podría la empresa permanecer ajena a esta situación si el trabajador incumple su deber.

Nuestro sistema parte de la premisa de que el trabajador es el primer interesado en su propia curación y, por lo tanto, en suspender su actividad y acreditar ante la empresa la situación. De hecho, así es en la inmensa mayoría de los casos y con un procedimiento como el descrito –el trabajador es quien comunica su baja a la empresa- se ha funcionado durante décadas sin que ello haya sido ocasionado graves problemas o haya sido cuestionado por esta causa.

Sin embargo, el caso Lubitz pone de manifiesto que, aunque sean excepción, podrían darse situaciones en las que el trabajador tuviera algún interés en ocultar su situación de incapacidad temporal. Cuando esa conducta sea sólo un perjuicio para el trabajador, malo. Pero si esa conducta supone, además, un riesgo para terceros, muchísimo peor.

El médico y el sistema público de salud están conectados informáticamente y éste lo está con las entidades gestoras. La empresa y la Seguridad Social intercambian telemáticamente información, a su vez, a través del sistema RED. En el siglo XXI, no parece descabellado definir un sistema que permita un razonable flujo telemático de información, sin depender de que sea el trabajador quien entregue físicamente a su empresa un documento impreso en papel.

Finalmente, no olvidemos que el empleado que padece una dolencia podría no acudir al médico, precisamente para evitar la baja laboral. Existe otro ámbito, diferente de la gestión del proceso de I.T., que se revela como adecuado para impedir que alguien esté desarrollando su actividad en un estado que pueda suponer un riesgo para sí o para terceros. Se trata del sistema empresarial de vigilancia de la salud. El artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece la obligación de la empresa de vigilar la salud de los trabajadores a su servicio “en función de los riesgos inherentes a su trabajo”. La vigilancia sólo puede llevarse a cabo si el trabajador presta su consentimiento, pero se contempla precisamente la excepción de aquellos casos en que sea imprescindible “para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad”. Para que esto sea así tendríamos que conseguir –y muy especialmente en ciertos sectores y ciertos puestos de trabajo- que esa vigilancia de la salud fuera algo efectivo, más allá del mero trámite formal de un reconocimiento médico al año.